Resumen derecho Laboral

DERECHO LABORAL

1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
2. DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL
3. DERECHO LABORAL COLECTIVO
4. DERECHO PROCESAL LABORAL 

  

1.   DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

   Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente.  Comenzó con la esclavitud.  En la Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona  los que entran a la corporación).  A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones.  Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones.  En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas.  Es por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad.  A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador.

     Fundamentos constitucionales del derecho laboral:  Se encuentra soportado en los siguientes artículos de la Constitución Colombiana:

Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.

La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.

Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley.

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.

La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley.

No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella.

La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.

·         ¿El derecho laboral es público  privado?:  Es un derecho público porque regula relaciones entre personas y tiene normas de orden público que son irrenunciables.  Regula básicamente el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.

·         Características del derecho laboral: 

1.    Es un derecho nuevo:  De este siglo.

2.    Es un derecho en formación:  Avanza a medida que surgen las necesidades.

3.    Es un derecho que no tiene formalismos:  Es poco solemne porque surge de la realidad.

4.    Tiene un claro sentido clasista:  Por la desigualdad entre empleador y trabajador. 

5.    Tiende a la internacionalización:  Por la incidencia de este derecho en la economía.  Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

·         Principios derecho laboral:

1.    Finalidad:  Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y coordinación económica.

2.    Intervención del Estado:  Los intereses de las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervención del Estado.

3.    Derecho al trabajo y libertad de trabajo:  El trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.

4.    Obligatoriedad:  El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo.

5.    Igualdad de los empleados:  Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual.  La excepción se da respecto a la edad.

6.    Derecho de asociación:  Tiene como consecuencia los sindicatos.

7.    Derecho de huelga:  Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones.  Se prohibe a quienes presten servicios públicos esenciales.

8.    Derecho a la seguridad social:  Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables.  Es una obligación del Estado y del empleador.  El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección.

9.    Carácter de orden público de las normas laborales:  Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país.  Son derechos irrenunciables.

·         Ramas del derecho laboral:

1.    Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos especiales).

2.    Derecho laboral colectivo (asociación y formación de sindicatos).

3.    Derecho procesal laboral.

4.    Derecho laboral administrativo.

5.    Derecho laboral agrícola.

6.    Teoría general del derecho laboral (conceptos, doctrinas).

7.    Seguridad social (prestaciones).

·         La función pública:  Es el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las personas naturales y el Estado.  Dada su especialidad, los tipos de empleados se dividen en:

1.    Servidor público:  Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado

2.    Empleado oficial:  No puede negociar sus funciones, este régimen lo da la ley.

3.    Trabajador oficial:  Dedicado al mantenimiento, mandos operativos.  Tiene un contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.

Tipos de nombramiento:

1.    Ordinario:  Para proveer cargos de libre nombramiento y remoción.

2.    En período de prueba:  Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa.  (6 meses máx.).

3.    Provisional:  Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.

·         Sistema general de seguridad social:  Surge en la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede tener alcances en sus familias.  Hoy día se extiende a todas las personas, así no tengan vinculación laboral.  La diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas.

·         Régimen pensional:  Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte.  Tiene a su vez varios regímenes:  de prima media con prestación definida y de ahorro individual.

·         Fuentes del derecho laboral:  Hay varias clases de fuentes:

Según la doctrina:

1.    Materiales:  Constituidas por los hechos reales, como la lucha de clases.

2.    Formales:  Implican la formación del derecho.  Con el ámbito formativo se manifiesta la voluntad.  Son la ley, la costumbre y la doctrina.

Según Guillermo Camacho Enríquez: 

1.    Internas: De nuestro país.  Se dividen en:

-          De origen estatal:  Ley, acto administrativo, jurisprudencia.

-          De origen particular:  Contrato de trabajo, costumbres, doctrina.

-          De origen mixto:  Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado.  Reglamento de trabajo, convención colectiva, laudos arbitrales.

2.  Externas:  De otros países.  Se dividen en:

-          De entidades de derecho internacional:  Recomendaciones de la OIT.

-          De particulares:  Doctrina extranjera.

Según el C.S.T. (Art. 19):

1.    Las normas que regulan cosas o materias semejantes (analogía).

2.    Principios generales del derecho de trabajo consagrados en el código.

3.    Jurisprudencia.

4.    Costumbre o uso.

5.    Doctrina nacional o extranjera.

6.    Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.

7.    Los principios del derecho común que o sean contrarios al derecho de trabajo.

·         Relación de trabajo:  Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo.  Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos:

1.    Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo.

2.    Un salario como retribución del servicio.

3.    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecución del contrato.

·         Contrato individual de trabajo:  Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.  Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador.  Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo.  Los elementos de estos contratos son:  la actividad personal, la dependencia o subordinación, y el salario.  En estos casos cuenta más la realidad que el contrato mismo.  El contrato laboral es diferente a la relación laboral.  Las partes de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).

·         Clases de contratos de trabajo: 

1.    Por la forma: 

a.    Verbal:  Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración.  Tienen el mismo valor de los escritos.

b.    Escrito:  Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o de alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.  Los acuerdos que siempre deben pactarse por escrito son: 

-          El período de prueba.

-          El salario integral.

-          Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley.

Los contratos de aprendizaje, a término fijo (sus prórrogas y preavisos también), los celebrados con extranjeros no residentes en el país y el enganche de trabajadores para el exterior; siempre deben ir por escrito. 

2.    Por la duración:

a.    De duración inferior a un mes:  Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades ajenas a las normales del empleador.

b.    Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor:  Se debe detallar la obra o labor a realizar por escrito.

c.    A término fijo:  Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años.  Para su terminación, la ley exige un preaviso  proveniente del interesado en terminar el contrato con una anticipación no inferior a 30 días.  Los trabajadores contratados a un termino fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo que laboraron, por mínimo que sea.  Los contratos a término fijo verbales, se consideran como a término indefinido

d.    De duración indefinida:  Se da cuando las partes no determinan en el contrato su duración.  Se puede hacer verbal o escrito.

·         Período de prueba:  Busca que los contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes.  Debe pactarse siempre por escrito, o de lo contrario se entiende que no hay período de prueba.  Lo usual es que sea de 2 meses.  En los contratos de servicio doméstico el periodo de prueba son los primeros 15 días; y con aprendices, los primeros 3 meses.  En este período cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin necesidad de preaviso o de indemnización.

·         Clases de empleados:

1.    De dirección, confianza y manejo:  Puede uno solo reunir las 3 condiciones (gerente), o una sola  (secretaria del gerente).  Tiene un grado de responsabilidad mayor que los demás empleados por su cargo.  Está ubicado en un nivel especial de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar al empleador.  No tiene derecho a recargos por horas extras, y no puede formar parte de la junta directiva de los sindicatos.

2.    Discontinuos o intermitentes:  No tienen que ir todos los días a trabajar, por lo que no van a ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario.  Las prestaciones se liquidan sobre lo que se pagó.

3.    Nacionales o extranjeros:  A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de contratación de extranjeros dentro de las empresas.

4.    Técnicos o especializados

5.    De simple vigilancia

6.    Aprendices

7.    De servicio doméstico

8.    De la industria familiar

9.    Trabajadores a domicilio:  Es el que no tiene que ir a la empresa, puede trabajar desde su casa.  Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia.  Si es ayudado por extraños, se le considera como un contratista.  El empleador debe llevar un registro especial de estos trabajadores

·         Trabajadores con regímenes especiales: 

1.    Servicio doméstico:  Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores del hogar.  El acuerdo  entre las partes debe precisar la índole del trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la duración del contrato.  El período de prueba es de 15 días.  Su jornada máxima de trabajo es de 10 horas.  Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado.  Si su remuneración no pasa de los 2 salarios mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo.  Como la familia no es una unidad de explotación económica, no existe la obligación de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez.

2.    Choferes de servicio familiar:  Es aquel que presta sus servicios de conducción a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa.  Su jornada máxima es de 10 horas.  Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a los auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el mismo régimen del trabajador normal.  El empleador no está obligado a reconocerle primas ni pensiones.

3.    Trabajadores de la construcción:  Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros.  Su contrato generalmente es por duración de obra.  Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.

4.    Menores de edad:  Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo.  No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio.  Su jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14 a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.

5.    Aprendices:  busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su oficio.  Deben ser mayores de 14 años y haber completado la primaria.  La duración máxima de este contrato es de 3 años.  El período de prueba es de 3 meses.  Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.

6.    Celadores y vigilantes:  Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no.  Si viven en el lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras.  Si no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.

7.    Trabajadores del campo:  Son los vinculados con los empleadores cuya actividad económica esté relacionada con la agricultura, ganadería, etc.  Su jornada es de máximo 8 horas.  Tienen derecho a dotación de calzado y ropa; además de al pago de cesantías, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.       

·         Clases de empleadores:  Determinarlo es más difícil.  En el caso de las personas jurídicas, se asume que es el representante legal de la misma si no se dice lo contrario en el contrato de trabajo.  Son:

1.    Representantes:  Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque representan al empleador.  Son representantes quienes ejercen funciones de dirección y administración, y quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.

2.    Simples intermediarios:  Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una empresa diferente.  Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente.

3.    Contratistas independientes:  Personas naturales o jurídicas que contratan personas para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos para realizarlos.  Si las actividades del contratista y de la empresa son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.

·         Sustitución patronal:  En estos casos se conserva la identidad de la empresa y los contratos de trabajo, pero se cambia al empleador.  Se da cuando se vende o se arrienda la empresa.  Esto no extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo.  Los pactos entre los dueños no afectan al trabajador.  El antiguo empleador responde por las obligaciones causadas hasta el momento, el nuevo responde por las que se causen desde la sustitución.

·         Unidad de empresa:  El empleador no se puede equiparar a empresa.  Tiene como efecto que las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se pueden extender a las subsidiarias cuando así lo declare la convención de trabajo y estén localizados en la misma condición económica.  Requisitos:

1.    Dependencia o predominio económico.

2.    Funciones similares, conexas o complementarias.

La unidad de empresa se declara por vía administrativa o por vía judicial.  No hay unidad de empresa cuando la matriz está en el exterior por la territorialidad de la ley.

·         Obligaciones en el contrato de trabajo:  Al ser un contrato que se rige por la buena fe, obliga a lo que está estipulado en el contrato, y a la realización y cumplimiento del contrato.  Obliga también a lo que surja como esencia (subordinación, trabajo y salario) y naturaleza (obligaciones plasmadas en la ley) del contrato.

·         Obligaciones del empleador:

1.    Frente al Estado:  Retención en la fuente al salario, expedición del certificado de retención, informar  a los entes del Estado.

2.    Frente a terceros:  Aportes parafiscales a las cajas de compensación, SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de salud.

3.    Frente al sindicato:  Garantizar su derecho de asociación.

4.    Frente al empleado: 

a)    Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo.

b)    Suministrarle los implementos de trabajo.

c)    Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.

d)    Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.

e)    Respetar la dignidad personal del empleado.

f)     Concederle las licencias previstas por la ley.

g)    Hacerle al trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se hizo desde un comienzo.  Si no, se le debe hacer 3 días después de su retiro.

h)    Expedir certificados de servicio.

i)      Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente.

j)      Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

·         Prohibiciones del empleador:

1.    Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado.

2.    Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.

3.    Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.

4.    Limitar el derecho de asociación de los trabajadores.

5.    Imponerles obligaciones de tipo religioso o político.

6.    Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.

7.    Permitir rifas, colectas o suscripciones.

8.    Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.

9.    Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

·         Obligaciones del trabajador:

1.    Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.

2.    Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.

3.    Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al empleador.

4.    Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores.

5.    Conservar y restituir los implementos de trabajo.

6.    Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.

7.    Observas las medidas preventivas y de higiene.

8.    Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

9.    Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento.

·         Prohibiciones del trabajador:

1.    Sustraer los útiles de trabajo y materia primas sin permiso.

2.    Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.

3.    Presentarse borracho o drogado.

4.    Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.

5.    Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.

6.    Hacer colectas, rifas y suscripciones.

7.    Coartar la libertad de trabajo y de asociación.

8.    Usar los elementos de trabajo en actividades distintas.

·         Derechos del trabajador:

1.    Pago del salario.

2.    Cumplimiento del régimen de descanso.

3.    Recibir recargo nocturno y por horas extra.

4.    Recibir prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de servicios; o lo pactado en la convención colectiva.

5.    Recibir subsidios.  Sólo existe el de familia, por medio de las cajas de compensación.

6.    Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.

7.    Recibir indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa.

8.    Recibir protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.

·         Terminación del contrato de trabajo:  El contrato se puede terminar por:

1.    Mutuo acuerdo:  Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.

2.    Por hechos ajenos:  Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los contratos.  Otra caso es la muerte del empleado.

3.    Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas.  Puede ser justificada o injustificada.  Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización.  Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días.  Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito.  La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.

·         Justas causas de terminación unilateral por parte del empleador:

1.    Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.

2.    Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.

3.    Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias.

4.    Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.

5.    Actos inmorales.

6.    Incumplimiento de sus obligaciones.

7.    Detención por más de 30 días.

8.    Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.

9.    El deficiente rendimiento en el trabajo.

10.  La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.

11.  Vicios que perturben la disciplina.

12.  La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.

13.  Ineptitud.

14.  El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la empresa.

15.  Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

·         Justas causas de terminación unilateral por parte del trabajador:

1.    Engaño respecto a las condiciones de trabajo.

2.    Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio

3.    Incumplimiento de las obligaciones del empleador.

4.    Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.

5.    Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.

6.    Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas.

7.    Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.

8.    Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

·         Terminación unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa:  Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante.  La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do. Año.  La indemnización depende del tipo de contrato.

·         Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa:  Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.

·         Despido de la mujer embarazada:  La legislación prohibe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento).  Para despedirla se requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizará.  Si se despide sin autorización, el empleador debe indemnizarla así:

1.    Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.

2.    El pago de 12 semanas de descanso remunerado.

3.    Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.

·         Suspensión del contrato:  Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:

1.    Fuerza mayor, caso fortuito.

2.    Muerte o inhabilitación del empleador.

3.    Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas  u otras independientes de la voluntad del empleador.

4.    Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.

5.    Llamado al trabajador a prestar servicio militar.

6.    Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.

7.    Huelga declarada (legal).

La suspensión puede ser individual o colectiva.  Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales.  Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse.

·         Pensión sanción:  Tiene la misma naturaleza de la pensión normal de jubilación.  Se da cuando el empleado cumple más de 10 pero menos de 20 años de servicio.  La pensión es el pago a una persona por un riesgo que está determinado, en este caso el despido sin justa causa.  Características:

1.    El monto de la pensión sanción no puede ser inferior a 1 salario mínimo legal ni superior a 22 salarios mínimos legales.

2.    Es una sanción a la empresa por el despido injusto de un trabajador con más de 10 años de servicio y menos de 20, sin importar que la actividad sea continua o discontinua.

3.    Es de carácter vitalicio y de tracto sucesivo.  Si la persona muere es de carácter transmisible.

·         Tipos de pago: 

1.    Salario:  Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a jornal (pago por un día de trabajo).  Es la base para liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones.  Puede ser en dinero  o en especie.  Hay dos clases de salario:  fijo (graduado por una unidad de tiempo.  Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo.  Ej.: $20 por cada pan hecho).  Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio probatorio.

2.    Prestaciones sociales:  No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia especial.  Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo.

3.    Compensación o descansos:  Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.

4.    Indemnizaciones:  Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del empleador.

5.    Pagos no salariales:  Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que no sean salariales, y los subsidios.

·         Fuentes de la remuneración: .

1.    Contrato de trabajo.

2.    Negociación colectiva:

-     Convención:   Firmada siempre entre empresa y sindicato.

-          Pacto:  Firmada por un grupo de trabajadores y no por el sindicato.

-          Laudo:  El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores.

3.    La ley (prestaciones, subsidios, etc.).

 La remuneración puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del patrimonio) o                no salarial.

·         Remuneraciones salariales:

1.    Fija, que puede ser sueldo o jornal.

2.    Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.

3.    Comisiones o porcentajes sobre ventas.

4.    Auxilio de transporte:   No es salario, pero se debe incluir para liquidar prestaciones.

5.    Cualquier prima o bonificación habitual.

6.    Alimentación a bajo costo.

7.    Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.

·         Remuneraciones no salariales:

1.    Elementos de trabajo.

2.    Gastos de representación.

3.    Medios de transporte.

4.    Prestaciones sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de servicios).

5.    Lo que acuerden las partes.

6.    El subsidio familiar.

7.    Participación en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria.  El trabajador puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.

8.    Indemnizaciones y propinas.

9.    Lo pagado por vacaciones.

10.  Los viáticos ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).

11.  Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.

12.  Los suministros en especie que se pacte que no son salario.

·         Clases de salario según su forma de pago:

1.    En dinero:

-          Salario ordinario:  El que recibe mensualmente el trabajador en forma común, en dinero o en dinero más especie.

-          Salario extraordinario:  El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos.  La base de estos recargos es el salario ordinario.

2.    En especie:  Cualquier reconocimiento permanente que implique retribución de servicios.  Se limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%.  Ej.:  Alimentación, alojamiento, etc.

3.    Viáticos:  Los viáticos accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y gastos de representación.  Se debe especificar su finalidad, o se tomarán como salario.

4.    Auxilio de transporte:  No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación

·         Clases de salario según su liquidación:

1.    Por unidad de tiempo:  Día, semana, quincena, mes.

2.    Por unidad de obra:  Puede ser por pieza terminada, comisión, No. De ladrillos, etc.

·         Otras clases de salario:

1.    Salario fijo:  El que recibe el trabajador en dinero.

2.    Salario variable:  Es el pago por comisiones.

·         Salario integral:  Es una suma fija en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses.  Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales.  Se debe hacer por escrito.

·         Salario mínimo:  Al ser fijado por el Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada completa.  En este caso, el salario en especie no podrá ser superior al 30%

·         Deducciones salariales:  No está permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador lo autorice por escrito o haya autorización judicial.  Sin embargo, se puede deducir sin autorización escrita:

1.    Las multas por retraso o faltar al trabajo.

2.    La retención en la fuente por impuestos sobre la renta.

3.    Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.

4.    Las cuotas de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.

5.    Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

·         Factores salariales:

1.    Sueldo o jornal.

2.    Comisiones.

3.    Recargos.

4.    Tiempo suplementario.

5.    Bonificación habitual.

6.    Viáticos.

7.    Sobresueldos.

·         Vacaciones:  Son un descanso remunerado.  Se dan 15 días de vacaciones por año trabajado.  Se pueden disfrutar a partir del año siguiente de su causación.  Se pueden acumular máximo 2 períodos.

·         Cesantías:  Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado recogía el empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este régimen, o al de los fondos de cesantías.  El interés de la cesantía es del 12% anual, que lo paga el empleador al trabajador.

·         Jornada de trabajo:  Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador.  Hay varias clases:

1.    Jornada ordinaria:  Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal.  Si no convienen nada, opera la máxima legal.

2.    Jornada máxima legal:  Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana.  El gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas.  Se excepcionan de la jornada máxima legal:

-          Los empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.

-          Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.

-          Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.

3.    Jornada especial:  Es de 6 horas diarias y 36 a la semana.  Se reglamentó a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos.  Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno, dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical trabajado.  Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.

4.    Trabajo por turnos:  En estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el máximo legal.

·         Trabajo diurno y nocturno:  Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m.  Esto es importante para determinar los recargos legales a que haya lugar.

·         Horas extras:  Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal; debe remunerarse en forma especial.  No pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.  Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se podrán laborar horas extras.  Para poder laborara tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la relación de horas extras trabajadas.

·         Descanso dominical remunerado:  Es obligatorio, siempre y cuando el trabajador haya laborado todos los días de la semana a los cuales se comprometió, o haya faltado con causa justificada (accidente, enfermedad, calamidad doméstica, caso fortuito o fuerza mayor, culpa o disposición del empleador).  Su duración mínima es de 24 horas.

·         Sanciones disciplinarias:  El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones  contempladas en la ley, además del reglamento interno de trabajo.  El empleador debe escuchar primero al trabajador inculpado, y si es sindicalizado, deberá estar acompañado de 2 representantes del sindicato, o de lo contrario la sanción no tendrá efecto.  Las sanciones aplicables son:

1.    Suspensión:  Si es primera vez, no puede exceder 8 días; y si reincide, no puede superar los 2 meses.

2.    Multas:  Sólo para casos de retraso  o faltar al trabajo sin excusa.  No pueden exceder la quinta parte del salario diario, y harán parte de un fondo especial para premiar a los trabajadores.

OJO:  El despido no es una sanción disciplinaria, sino una forma de terminación del contrato de trabajo.

·         Reglamento interno de trabajo:  Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5 empleados de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.  Es el conjunto de normas  que determina las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo.  Se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria.  El incumplimiento por parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de trabajo.

·         Funciones del ministerio de trabajo:

1.    Maneja y coordina la política laboral del país.

2.    Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o por la no comparecencia a las diligencias.

3.    Ejerce plena función policiva para tutelar el orden laboral.

4.    Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas.

5.    Solicita la exhibición de libros y documentos del empleador y de los sindicatos.

6.    Concede personería jurídica  a organizaciones gremiales de pensionados.

7.    Registra la personería jurídica de los sindicatos.

8.    Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas laborales básicas.

9.    Aprueba y exige los reglamentos de la empresa.

10.  Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas.

11.  Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisión de conductas o actos violatorios de la ley y el orden laboral.

2.   DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL

·         Principios básicos de la seguridad social: 

1.    Eficiencia.

2.    Universalidad.

3.    Solidaridad.

4.    Integralidad.

5.    Unidad.

6.    Participación.

·         Sistema general de pensiones:  Su objeto es garantizar las contingencias de la invalidez, vejez y sobrevivientes mediante un reconocimiento económico.  Se aplica a todos los habitantes del territorio excepto a los miembros de las fuerzas armadas, Ecopetrol y magisterio, que tienen regímenes especiales.  El sistema de pensiones tiene 2 regímenes: 

1.    Solidario de prima media con prestación definida:  Lo administran Cajanal y el seguro social.

2.    Régimen de ahorro individual:  Los administran los fondos privados.

·         Características del sistema general de pensiones:

1.    La afiliación es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores independientes.

2.    La selección del régimen es libre y voluntaria por parte del trabajador.

3.    Los empleados tiene derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez, vejez, o muerte.

4.    La afiliación implica la obligación de hacer aportes.

5.    Como el afiliado es libre de elegir el régimen, puede cambiarlo cada 3 años.  Entre empresas del mismo régimen, el empleado se puede cambiar cada 6 meses.

6.    Para el reconocimiento de las pensiones se tiene en cuenta las semanas cotizadas por el trabajador.

7.    La suma de semanas cotizadas se tiene en cuenta para los traslados.

8.    En desarrollo del principio de solidaridad se tiene el reconocimiento de una pensión mínima.

9.    Dentro del sistema existe un fondo de solidaridad pensional para la población que no puede acceder a un sistema de pensiones.  Quienes ganan más de 4 salarios mínimos mensuales aportan el 1% para ese fondo, al que también colabora el Estado.

10.  Ningún afiliado puede recibir en forma simultánea pensión de invalidez y de vejez.

11.  Todas las entidades que los administran son controladas por la Superbancaria y el ministerio de trabajo.

12.  Para que no se pierda su poder adquisitivo con el tiempo, se reajustan anualmente el 1 de enero según el IPC del año anterior.

·         Afiliación al sistema general de pensiones:

1.    Obligatoria:  Los vinculados por contrato de trabajo empleados vinculados a la administración, y los enmarcados dentro del fondo de solidaridad pensional.

2.    Voluntaria:  Trabajadores independientes, personas naturales residentes en el país, colombianos residenciados en el exterior, extranjeros  que trabajan en el país y que en el suyo no están afiliados a ningún sistema. 

·         Base de cotizaciones:  Es el salario mensual de la persona, que no puede ser inferior al mínimo.  Quienes devengan salario integral se calcula sobre el 70% del salario.  Si se devengan más de 20 salarios mínimos legales, el gobierno limita la base de cotización hasta este monto.  Si percibe salario de 2 o más empleadores, se hace la cotización promediando los salarios recibidos.  Para los trabajadores independientes, la base se calcula de acuerdo a lo que declaren ante la entidad a la que están vinculados, y se le aplican los mismo límites (1 s.m.m. como mínimo para cotizar y 20 s.m.m. como máximo).

El monto general de cotización es el 13.5% del salario, del cual el 10% va para la pensión de vejez; y para pensión de invalidez y sobrevivientes más gastos de administración del sistema se dirige el 3.5% restante.  El 75% del valor de la cotización (es decir, el 75% del 13,5%) lo paga el empleador y el 25% restante el empleado.  Los afiliados con ingresos superiores a 4 s.m.m. aportan el 1% para el fondo de solidaridad pensional, los descuenta el fondo de pensiones.  El empleador es responsable del pago de su aporte y del aporte de sus empleados; si no lo hace tiene sanciones penales y administrativas.

·         Ingreso base de liquidación (IBL):  Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión.

·         Ingreso base de cotización (IBC):  Es lo que aporta mensualmente el afiliado.

·         Fondo de seguridad pensional:  Es una cuenta especial de la Nación sin personería jurídica, adscrita al ministerio de trabajo.  Aquí los recursos se administran mediante fiducia con sociedades fiduciarias del sector público.  Tiene un consejo asesor conformado por los gremios de producción, centrales obreras y la confederación de pensionados.  El objeto de este fondo es subsidiar los aportes de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural  y urbano que no tengan recursos para hacer el aporte.  No pueden hacer parte de este fondo quienes se les compruebe que pueden hacer el aporte o tienen cuenta de ahorro pensional.  La revisión la hace el ISS cada 2 meses.  Recursos del fondo:

1.    Cotización adicional del 1% e los cotizantes que devengan más de 4 s.m.m.

2.    Aportes del presupuesto nacional.

3.    Recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensión de cobertura en sus territorios.

4.    Donaciones que reciba por los rendimientos financieros excedentes tanto públicos como privados.

5.    Multas art. 111 ley 100/93, sanciones a administradoras de aportes.

·         Régimen solidario de prima media con prestación definida:  Los afiliados obtienen pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnización sustitutiva de acuerdo a los requisitos de la ley 100/93.  Es administrado por ISS y Cajanal.  Características:

1.    Es un régimen solidario.

2.    Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública.  Este fondo garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de administración y debe constituirse una reserva.  El Estado garantiza el pago de los beneficios de los pensionados.

Clases de pensiones:

1.    Vejez:  Requisitos:

-          Edad:  Hombres 60, mujeres 55.

-          Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 años).

-          Si cotizó 1000 semanas recibe como pensión el 65 del IBL.

-          Si cotizó más de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50 adicionales se agrega un 2% hasta alcanzar el límite del 73% del IBL.

-          Si cotizó más de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se agrega un 3%  hasta llegar al límite del 85%.

-          En el año 2014 se van a incrementar las edades de jubilación en 2 años.

-          Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensión.

-          Hay un régimen de transición para quienes cotizaban antes de la vigencia de la ley 100/93; pueden someterse al régimen que deseen.  Para que se les aplique el régimen anterior, al momento de la vigencia de la ley 100 las mujeres debían ser mayores de 35 y los hombres de 40, y llevar 15 o más años cotizando.

-          Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la edad, tiene derecho a una indemnización, previa declaración de la imposibilidad de seguir cotizando.  Consiste en un salario base de liquidación  promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas que tiene.  Sólo opera en este régimen.

2.    Invalidez:  Requisitos:

-          Se da cuando se pierde el 50% o más de la capacidad laboral, y esta se derive de causa no profesional y no voluntaria.

-          El monto de la pensión depende de las semanas cotizadas y del grado de invalidez.

-           El afiliado debe haber cotizado como mínimo 25 semanas para tener derecho a esta pensión.  Se le da el 45% de su IBL por pérdida entre el 50% y el 65% de su capacidad laboral.

-          Si tiene más de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le añade 1.5% más.  Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500 cotizadas.

-          Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le aumenta en 2% por cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800 semanas y el IBL sube al 54%.

-          Esta pensión se comienza a pagar desde el momento en que se decreta la incapacidad, pero con carácter retroactivo.

-          Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con los requisitos, tendrá derecho a recibir una indemnización sustitutiva de pensión de invalidez, equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas.

-          El estado de invalidez podrá revisarse por solicitud de la entidad de seguridad social cada 3 años con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos el dictamen que sirvió de base para la liquidación de la pensión y así proceder a su extinción, disminución o aumento de la misma.  También se puede revisar por solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a su costa.

3.    Sobrevivientes:  Tendrán derecho a recibirla:

-          Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste hubiera cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o que habiendo dejado de cotizar hubiese hecho aportes por lo menos 26 semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produjo la muerte.

-          El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual al 100% de la pensión que aquel disfrutaba.

-           El monto mensual de esta pensión será igual al 45% del ingreso base de liquidación más el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las primeras 500 sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidación.

-          No puede ser inferior al salario mínimo vigente. 

-          El orden de beneficiarios de la pensión de sobrevivientes:  1) En forma vitalicia, el cónyuge o compañero permanente supérstite.  2) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 anos, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez.  3)  Los padres del causante que dependían económicamente de él.  4)  Los hermanos inválidos.  Si no existen beneficiarios, la suma acumulada se destinará al Fondo de Solidaridad pensional.

·         Régimen de ahorro individual con solidaridad:  Conjunto de entidades, normas y procedimientos mediante los cuales se administran los recursos privados y públicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados.  Características:

1.    Los afiliados tiene  derecho a pensiones e indemnizaciones.

2.    La cuantía depende del aporte de los afiliados, empleadores, rendimientos financieros y aportes del Estado.

3.    Los aportes van a una cuenta individual de ahorro manejada por una AFP.  Este conjunto de cuentas constituye un patrimonio autónomo propiedad de los afiliados.

4.    Es un régimen con solidaridad, no hay subsidio, pero el Estado garantiza una pensión mínima a quienes cumplen los requisitos. Los afiliados que a los 62 anos de edad si son hombres y 57 si son mujeres, no hayan alcanzado a generar la pensión mínima y hubiesen cotizado por lo menos 1.150 semanas, tendrán derecho a que el Gobierno Nacional, en desarrollo del principio de solidaridad, les complete la parte que haga falta para obtener dicha pensión.

5.    Hay una garantía de rentabilidad mínima del fondo de pensiones y de los aportes.  La AFP cuenta para ello con una aseguradora que garantiza los pagos.

6.     El afiliado puede hacer aportes voluntarios fuera de los obligatorios, también con rentabilidad mínima.

7.    El monto de la pensión depende del monto del aporte y el capital acumulado en la cuenta de ahorros.

8.    El monto del aporte obligatorio es del 13.5% del salario:  10% para pensión de vejez y 3.5% para pensión de invalidez, sobrevivientes y gastos de administración.

9.    Se pueden elegir varias modalidades de pensión.

10.  Se pueden pensionar a cualquier edad siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al 110 % del salario mínimo legal mensual.

11.  Los afiliados pueden escoger libremente su AFP, y pueden cambiar de fondo cada 6 meses.

12.  No existe el límite de los 20 s.m.m. para cotizar.

13.  Las pensiones de invalidez y sobrevivientes tiene la misma reglamentación del régimen solidario de prima media.

       Modalidades de las Pensiones de Vejez, de Invalidez y de Sobrevivientes:

-          Renta vitalicia inmediata: El afiliado o beneficiario contrata directa e irrevocablemente con la aseguradora de su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en favor de sus beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas rentas y pensiones deben ser uniformes en términos de poder adquisitivo constante y no pueden ser contratadas por valores inferiores a la pensión mínima vigente del momento.  La administradora a la que hubiere estado cotizando el afiliado al momento de cumplir con las condiciones para la obtención de una pensión, será la encargada de efectuar, a nombre del pensionado, los trámites o reclamaciones que se requieran, ante la respectiva aseguradora.

-          Retiro programado: El afiliado o los beneficiarios obtienen su pensión de la sociedad administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y al bono pensional a que hubiera lugar. 

-          Retiro programado con renta vitalicia diferida:  El afiliado contrata con la aseguradora de su elección, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual de ahorro pensional, los fondos suficientes para obtener de la administradora un retiro programado, durante el período que medie entre la fecha e que ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia diferida comience a ser pagada por la aseguradora. La renta vitalicia diferida contratada tampoco podrá en este caso, ser inferior a la pensión mínima de vejez vigente. 

-          Las demás que autorice la Superbancaria.

·         Bonos pensionales:  Constituyen aportes destinados a contribuir a la formación del capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados al sistema general de pensiones.   Características:

1.    Se expresan en pesos.

2.    Son nominativos.

3.    Son endosables a favor de las entidades administradoras o aseguradoras con destino al pago de pensiones.

4.    Entre el momento de la afiliación del trabajador y la redención del bono para el traslado devengarán a cargo del emisor un interés equivalente a la DTF sobre saldos capitalizados.

Clases de bonos:

1.    Expedidos por la Nación.

2.    Expedidos por las cajas o por las entidades del sector público.

3.    Expedidos por empresas públicas o privadas.

4.    Bonos tipo A,  el que pasa del ISS a los fondos y viceversa.

5.    Bonos tipo B, el que pasa de las cajas (entidades públicas anteriores a la ley 100/93) al ISS, o de esas cajas a entidades del sector privado.

·         Administradoras del régimen de ahorro individual:  Son sociedades que administran fondos de pensiones o fondos de cesantías.   Deben cumplir con adecuados niveles de patrimonio, aprobación de los planes de pensiones y de capitalización por la Superbancaria; los fondos de pensiones son patrimonios autónomos; y los afiliados pueden ejercer control sobre la administración.  Requisitos:

1.    Deben ser sociedades anónimas.

2.    Deben tener el patrimonio equivalente al 50% de una corporación de ahorro (aprox. 2.500 millones), pero el capital no puede exceder en más de 10 veces ese monto.

3.    Por el término de 5 años deberán ofrecer sus acciones.

4.    Deben tener suficiente capacidad humana y técnica especializada para ofrecer sus servicios adecuadamente.

·         Órganos de control: 

1.    Superbancaria.

2.    Superdelegada para cesantías.

3.    Ministerio de trabajo.

4.    Consejo nacional de salud.

5.    Supersalud.

6.    Ministerio de salud.

·         Sistema general de salud:  Conjunto de instituciones, procedimientos, normas administrativas financieras y de control y las obligaciones que se derivan de su control para una eficaz prestación del servicio de salud.  Su objetivo es ampliar la cobertura de la totalidad de la población colombiana no cubierta (60%) buscando generar mayores recursos para financiar el sistema.  Es un derecho social, constitucional, irrenunciable, fundamental e individual.  Es un servicio público esencial.  Características:

1.    Tiene la dirección del Estado, en cabeza del ministerio de salud y el consejo nacional de seguridad social.

2.    El fondo de seguridad y garantías recauda las cotizaciones del empleador, pero delega en las EPS.

3.    Está conformado por IPS (prestadoras directas del servicio de salud), que pueden ser oficiales o privadas, y EPS (administran las cotizaciones y las recogen, afilian al usuario).

4.    El sistema opera bajo ciertos regímenes: el contributivo afiliados incluidas sus familias con capacidad de pago y obligados a cotizar; el subsidiado que busca financiar la salud de las personas de escasos recursos y sus familias

5.    La cobertura total no es gratuita, por cada servicio prestado se debe pagar una cuota moderadora.

6.    La afiliación del trabajador le permite a los miembros de su familia ser beneficiarios.

7.    Todos los afiliados tienen un POS (plan obligatorio de salud) que incluye atención médica, quirúrgica, etc.  Que deben tener todas las IPS.

8.    Las EPS pueden contratar servicios con IPS, asociaciones de médicos, o grupos de práctica profesional médica.

9.    El consejo de seguridad social en salud es el encargado de dirimir conflictos entre los entes que manejan la salud en el país.  Sus decisiones son obligatorias.

10.  El no pago de la cotización da lugar a la no prestación del servicio.

·         Principios fundamentales sistema general de salud:

1.    Equidad:  Los servicios de salud deben ser de calidad y prestados de manera óptima para todos los colombianos sin discriminación de pago.

2.    Obligatoriedad:  la afiliación es obligatoria para todos los habitantes del territorio.

3.    Protección integral:  Debe cubrir educación en salud, información y fomento, prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.

4.    Libre escogencia:  El afiliado puede escoger libremente la EPS y la IPS.

5.    Autonomía de las instituciones:  IPS y EPS tienen personería jurídica autónoma administrativa y financieramente.  Patrimonio autónomo e independiente.

6.    Descentralización administrativa:  Toda la organización del sistema tiene sus oficinas seccionales.

7.    Participación social:  El gobierno debe fijar parámetros y mecanismos de vigilancia para las EPS públicas y privadas.

8.    Concertación:  Propiciar concertación de los diferentes entes de nivel regional o nacional en el sistema de salud.

9.    Calidad:  Prestación del servicio en forma óptima de acuerdo a estándares de procedimiento.

·         Régimen contributivo:  Conjunto de normas que rigen la vinculación de individuos y sus familias al sistema cuando la cotización se hace de forma individual y familiar.  Sólo es para afiliados cotizantes y sus familias.  Se financia con las cotizaciones  totales de los afiliados asalariados e independientes.  La administración y recaudación de las cotizaciones la hacen las EPS por delegación del FOSIGA.  Son afiliados a este régimen los que estaban en el sistema el 1 de abril de 1994, y posteriores a eso.  Se financia con el 12% del salario, que se distribuye así:  1% para el sistema subsidiado, 0.5% para el sistema de promoción y prevención, y 10.5% para el propio sistema.

·         Régimen subsidiado:  Conjunto de normas que rigen la vinculación de individuos al sistema cuando esta se hace a través de pago por un subsidio de recursos fiscales y de solidaridad.  Cubre a personas sin capacidad de pago y sus familias.  Es manejado por el consejo nacional de salud y el ministerio de salud.  Los candidatos a este sistema son los trabajadores independientes con ingresos menores a 2 s.m.m.; y personas que tienen incapacidad de pago.

·         Deberes de afiliados y beneficiarios con el sistema general de salud:

1.    Procurar la salud propia y la de la comunidad.

2.    Afiliar a la familia al sistema.

3.    Pagar las cotizaciones a las EPS cumplidamente.

4.    Suministrar información veraz, clara y completa de su estado de salud y sus preexistencias.

5.    Vigilar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.

6.    Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de las EPS.

7.    Cuidar los recursos, instalaciones, dotaciones y servicios de las EPS.

8.    Tratar con dignidad al personal y pacientes de las EPS.

·         Obligaciones del empleador con el sistema general de salud:

1.    Inscribir en la EPS que escoja el empleado de forma automática a su ingreso a la empresa.

2.    Pagar los aportes cumplidamente.

3.    Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden al trabajador.

4.    Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la EPS sobre vinculaciones o retiros.

·         Requisitos de las EPS:  Son entidades públicas o privadas responsables de la afiliación, registro, y recaudo de las cotizaciones.  Deben tener:

1.    Personería jurídica.

2.    Razón social que la identifique como EPS.

3.    Tener como objeto principal la afiliación, recaudo y registro.

4.    Disponer de una organización y administración financiera, física y contable adecuada para la prestación del servicio.

5.    Acreditar un mínimo y un máximo de afiliados.

6.    Disponer de un capital mínimo para la prestación del servicio.

·         Sistema general de riesgos profesionales:  Su objetivo es proteger y atender a los trabajadores de los efectos de enfermedades y accidentes que puedan ocurrirles con ocasión y concurrencia del trabajo que desarrollan.  Corresponde al empleador el pago total de la cotización, así como la elección de la ARP (administradora de riesgos profesionales, es privada, se puede cambiar cada año).  La afiliación de las empresas es obligatoria.  Las EPS y las IPS son las encargadas de prestar el servicio y la IPS hace el cobro a la administradora.  Tiene como objetivos determinar las actividades en las empresas y que las ARP deben educar y prevenir a los trabajadores; determinar las prestaciones que deben atender las ARP; y reconocer las prestaciones económicas que se presenten en las anteriores contingencias.  Características:

1.    El sistema es vigilado y controlado por el Estado:  ministerio de trabajo y Supersociedades.

2.    Sistema administrado por las ARP en el sector público y privado.

3.    Todos los empleadores se deben afiliar en forma obligatoria, deben hacer un aporte completo y total.  Si no lo afilia es responsable de las prestaciones económicas y puede incurrir en homicidio culposo, etc.  Se puede afiliar a cualquier ARP y cambiar cada año.

4.    El trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de la prestación

5.    La cobertura se hace desde el día siguiente a la afiliación.

6.    Los factores que se tienen en cuenta para la afiliación son el salario básico del trabajador, la actividad económica, el índice de lesiones incapacitantes, y el cumplimiento de políticas de salud ocupacional.

7.    El monto de la cotización para accidentes profesionales es el promedio de 6 meses de salario, para enfermedades profesionales 1 año.  De la cotización el 94% es para la cobertura de los riesgos, el 1% para el fondo de riesgos profesionales, y el 5% para el desarrollo de campañas de educación del ministerio de trabajo.

8.    El accidente de trabajo es aquel suceso repentino que ocurre relacionado con el trabajo; la enfermedad profesional es un estado patológico permanente o temporal relacionado directamente con la ejecución del trabajo.

·         Obligaciones del patrón con las ARP:

1.    Cubrir la totalidad de la cotización.

2.    Procurar el cuidado integral de la salud y ambiente de trabajo de los empleados.

3.    Notificar a la ARP la enfermedad o accidente de trabajo que ocurra en la empresa.

4.    Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo.

5.    Informar a la ARP las novedades en cuanto a retiros y afiliaciones.

·         Obligaciones de los trabajadores con las ARP:

1.    Suministrar información clara y veraz sobre su estado de salud.

2.    Cumplir las normas y reglamentos de salud ocupacional en su empresa.

3.    Procurar el cuidado integral de la salud.

4.    Participar en la prevención de los riesgos profesionales y salud ocupacional.

·         Obligaciones de las ARP:

1.    Recaudo, cobro y distribución de los aportes.

2.    Garantizar a los afiliados la prestación de servicios de salud.

3.    Garantizar el reconocimiento y pago de las prestaciones.

4.    Promover y dirigir programas de medicina laboral, higiene y seguridad industrial, etc.

3.   DERECHO LABORAL COLECTIVO

·         Concepto:  Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo relacionado con las organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.

·         Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral:  En el derecho individual laboral existe una plena identificación entre empleador y trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relación de trabajo se pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implícito en la contratación colectiva.  El derecho colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.

·         Sujetos del derecho colectivo laboral:  Son el empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como asociación (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva).

·         Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de asociación sindical y el derecho a la contratación colectiva (es la negociación de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en representación de sus afiliados).  Los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratación colectiva son la huelga y el arbitramento.

·         Fuentes del derecho laboral colectivo: 

1.    La Constitución.

2.    La ley.

3.    Los convenios internacionales de la OIT.

4.    Los decretos reglamentarios.

5.    La convención colectiva de trabajo.

6.    El pacto colectivo.

7.    Las resoluciones del ministerio de trabajo y seguridad social.

·         Derecho de asociación sindical:  El derecho de asociación es un derecho de carácter constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad políticamente organizada para el ejercicio de garantías comunes.  El derecho de asociación sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo relacionado con la creación y desarrollo de organizaciones sindicales y de garantizar el ejercicio de las garantías conferidas a los trabajadores para la defensa de sus intereses de orden laboral y sindical.  El derecho de asociación sindical es diferente al de mera asociación, ya que la sindical apunta hacia un fin específico, mientras que la mera asociación busca proteger las libertades en general.

·         Fundamento constitucional del derecho de asociación sindical:

      Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

·         Declaraciones universales sobre el derecho de asociación:

1.    Tratado de Versalles.

2.    Declaración de Filadelfia.

3.    Carta internacional Americana de garantías sociales.

4.    Declaración universal de los derechos del hombre.

5.    Encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII.

6.    Encíclica Centesimus Annus del Papa Juan Pablo II.

7.    Encíclica Laborem Exercens del Papa Juan Pablo II.

·         Garantías tuteladas por el derecho de asociación sindical: 

1.    De autonomía para su organización interna:  Es la competencia para fijarse sus propios deberes y derechos y para decidir su orientación, postulados y programas.

2.    De aptitud jurídica para el ejercicio de sus derechos:  Facultad que tiene tanto las organizaciones sindicales como los individuos que las integran para ejercer sus derechos con plena libertad dentro del respeto a la Constitución y a la ley.  Se requiere para ello que los sindicatos y sus afiliados tengan capacidad jurídica para acudir ante las autoridades administrativas y judiciales en busca del reconocimiento y defensa de sus intereses.  Para el sindicato como persona jurídica esto se manifiesta con el ejercicio de su personería para ejecutar las acciones que se derivan de su reconocimiento y cumplimiento de sus fines.  En los individuos que la integran su capacidad se manifiesta en la posibilidad de ejercer o exigir sus derechos con total autonomía.

·         Definición de sindicato:  Organización de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y consolidación de derechos comunes frente a sus empleadores.  También es la asociación de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados.  La naturaleza del sindicato como persona jurídica es una asociación de efecto jurídico multilateral con fines de utilidad común para el ejercicio de actividades reguladas por el derecho colectivo.

·         Elementos del sindicato: 

1.    Autonomía sindical:  Los individuos cuentan con la autonomía de pertenecer  e integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta conducta se manifiesta mediante la acción de ingresar o mediante la abstención.  El sindicato cuenta con la autonomía de representar a los afiliados ante el empleador.

2.    Democracia sindical:  Es una garantía de participación igualitaria de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.

3.    Libertad sindical:  Cubre todas las nociones y conceptos  protectores del derecho de asociación sindical como garantía social y política de la clase trabajadora.  Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creación de una persona jurídica –sindicato-).  Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las cláusulas de admisión y exclusión pactadas por el sindicato en una convención colectiva con el empleador.

4.    Unidad sindical:  Este elemento esta sustentado en una finalidad de integración y acción de la clase trabajadora, bajo ideales comunes.  Esto da mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.

5.    Pluralismo y paralelismo sindical:  Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y aún ejercer simultáneamente en una misma actividad o empresa. 

·         Medios de presión o de acción directa de los sindicatos de trabajadores:

1.    Boicot o boicoteo:  El bloqueo que se le hace a un empleador mediante la propaganda o presión con el fin de impedirle el libre ejercicio de su actividad empresarial, dificultándole la contratación o facilitándole la desvinculación de personal. 

2.    Sabotaje:  Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores dañan los medios de producción.  En Colombia es delito.

3.    Label o membrete sindical:  Distintivo usado por industriales para señalar que sus productos son hechos o distribuidos por empresarios cumplidores de las disposiciones laborales.

4.    Ocupación de inmuebles empresariales o de lugares de trabajo:  Los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo de brazos caídos, sin trabajar ni dejar trabajar.

·         Clasificación de los sindicatos según la ley:  OJO: La ley prohibe ser miembro de varios sindicatos al mismo tiempo de la misma clase

1.    Sindicato de empresa:  Formados por individuos de varias profesiones, que prestan sus servicios en una misma empresa.

2.    Sindicato de industria:  Formado por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma rama de actividad económica.

3.    Sindicatos gremiales:  Formados por individuos de un mismo oficio.

4.    Sindicato de oficios varios:  Formado por trabajadores de diferentes profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma especialidad en el número requerido para un sindicato gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.

5.    Sindicatos mixtos:  Conformado por empleados oficiales y trabajadores oficiales.

·         Eventos de representación sindical:

1.    Si en una empresa coexisten  dos o más sindicatos base o de empresa:  Tiene la representación el que tenga mayor número de afiliados.

2.    Si en la empresa coexisten un sindicato de empresa con uno gremial o con uno de industria:  Para la contratación colectiva representa el que tenga mayor número de afiliados.

3.    Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de trabajadores de la empresa:  La representación les corresponderá conjuntamente.

·         Requisitos legales para constituir un sindicato:

1.    Nombre social:  No pueden usar uno que conduzca a confusión, ni que los identifique con algún partido político, ni que lleve las palabras federación o confederación.

2.    Domicilio:  La sede en la cual ejercerá sus actividades.

3.    Edad y capacidad legal de los afiliados:  Para pertenecer es de 14 años.

4.    Nacionalidad:  El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras partes por colombianos.  Ningún extranjero puede ocupar un cargo directivo.

5.    Número mínimo de afiliados:   No menos de 25 afiliados.

6.    Libros que debe llevar:   De la asamblea general, da las actas de la junta directiva, de los inventarios y balances y de egresos e ingresos.

·         Acto constitutivo del sindicato: 

1.    Fundación:  Mediante el acto de fundación, los fundadores deben suscribir un acta de fundación que relaciones los nombres, identificación, actividad que ejercen, nombre y objeto de la asociación.  La ley 50/90 derogó la obligación de citar el domicilio de los fundadores, y la designación de presidente y secretario de la organización en forma provisional.

2.    Notificación:  Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la plena identificación de cada uno de los fundadores.

3.    Registro sindical:  Es necesario para su existencia jurídica.  Se debe presentar solicitud escrita  dentro de los primeros 5 días hábiles siguientes a la fecha e celebración de la asamblea de fundación; recibida la solicitud, el ministerio de trabajo cuenta con un término improrrogable de 15 días  hábiles para admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia en este termino, queda automáticamente inscrito el sindicato.  Si se formulan objeciones, el ministerio cuenta con 10 días hábiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no se pronuncia, el sindicato queda automáticamente inscrito; pero si las correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el registro se archivará.  Las causales para negar la inscripción son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2) cuando tenga un número inferior al que exige la ley; 3) cundo se trate de la inscripción de un sindicato de empresa en donde ya existe uno.

4.    Publicación:  El acto administrativo por el cual el ministerio registra el sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulación nacional, cuyo ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 días hábiles.

·         Órganos de representación y dirección del sindicato: 

1.    Asamblea general:  Es el órgano supremo y de mayor jerarquía, se integra por los afiliados del sindicato con el quórum.  Puede reformar los estatutos y nombrar directores.  Hay asambleas ordinarias para el cumplimiento de loa fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias especiales lo ameriten.  Se debe reunir cada 6 meses como mínimo.  El quórum es de las 2/3 partes de los afiliados.  Pueden expulsar a los miembros, siempre y cuando haya voto por la mayoría. Los requisitos de validez de la asamblea son:

-          Convocatoria adecuada.

-          Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.

-          Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos, con el quórum deliberatorio y decisorio necesario.

-          Que se levante el acta debidamente.

2.    Junta directiva:  Sus integrantes son elegidos por la asamblea.  Para ser miembro hay que ser colombiano, saber leer y escribir, haber trabajado por más de 6 meses, tener cédula, y no haber sido preso.  La asamblea decide sus funciones, y puede removerlos en cualquier tiempo.

3.    Subdirectivas, comités ejecutivos y asesores:  Ejercen de manera colegiada funciones que no les están atribuidas a la asamblea ni a la junta directiva.  Las subdirectivas se dan en aquellos municipios donde el número de afiliados sea mayor a 25; y los comités cuando el número sea inferior a 25.  No puede haber más de una subdirectiva o comité en un municipio.

·         Prohibiciones a los sindicatos: 

1.    Impedir la libertad de trabajo.

2.    Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.

3.    Coartar la libertad de asociación a un sindicato.

·         Régimen patrimonial de los sindicatos:  Se nutre principalmente de las cuotas de los afiliados.  Este fondo equivale al capital social de las sociedades mercantiles.  La asamblea tiene la función de determinar el flujo del dinero mediante el presupuesto con un período no superior a un año; cualquier gasto adicional al presupuesto está  prohibido a menos que lo autorice la asamblea; todo gasto que sea superior a un salario mínimo debe ser aprobado por la junta directiva; todo gasto superior a 4 s.m.m. hasta 10 s.m.m. requiere la refrendación de la asamblea general si no está en el presupuesto; los gastos superiores a 10 s.m.m., así estén en el presupuesto, requieren la refrendación de la asamblea.  Las cuotas sindicales son ordinarias (que se generan normalmente en forma mensual) y extraordinarias (son autorizadas por la asamblea); generalmente las retiene el empleador.  En cuanto a la contabilidad, se deben llevar libros de contabilidad y presentar balances como cualquier sociedad.

·         Disolución y liquidación del sindicato:  La consecuencia de esto es la cancelación del registro sindical.  Se da por no seguir cumpliendo con el objeto social; se requiere el acuerdo de la mayoría de los miembros de la asamblea (2/3 partes de los miembros del sindicato).  También se puede dar por sentencia judicial, por reducción de sus miembros, por fusiones entre sindicatos, por cierre definitivo de la empresa o por persistencia en las prohibiciones sindicales.  En cuanto a la liquidación, si es por decisión del sindicato, pueden elegir al liquidador; si es por decisión judicial lo elige el juez.

·         Federaciones y confederaciones:  Las 2 son agrupaciones de sindicatos.   Las federaciones requieren por los menos 10 sindicatos locales, o 20 nacionales, profesionales o industriales.  Las confederaciones requieren más de 10 federaciones para subsistir.  Su principal función es asesorara sus afiliados en las convenciones colectivas.

·         Fuero sindical:  Es la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.  La acción de reintegro es la sanción que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical.   Clases de fuero sindical:

1.    Fuero de fundadores y de adherentes:  Se da a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.

2.    Fuero de directivos o fuero ordinario:  Se confiere por el tiempo que dure su mandato y 6 meses más.

3.    Fuero de reclamantes:  Es para los miembros de las comisiones de reclamos.  Se da por el período de la junta directivas más 6 meses.

4.    Fuero circunstancial:   Es una garantía de carácter general para amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto económico hasta que se resuelva, así estén afiliados o no al sindicato.  También se aplica a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo. 

5.    Fuero convencional:  Se da en la convención colectiva para aforar personas distintas a las determinadas por la ley laboral.

Justas causas para despedir empleados con fuero sindical:

1.    Liquidación o clausura de la empresa.

2.    Suspensión total o parcial de las actividades por más de 120 días.

3.    Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa.

·         Convención colectiva de trabajo:  Surge generalmente de la negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una comunidad).  Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de  trabajo durante su vigencia.  La convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la convención es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica.  Características:

1.    Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato.

2.    Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como instrumento generador de derechos y obligaciones.

3.    Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.

4.    Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su validez o perderla.

5.    Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

·         Cláusulas de la convención colectiva:

1.    De carácter general:  Aquellas enunciativas del contenido general de la convención, o las que tienden a determinar aspectos comunes para las partes (nombre de la empresa, lugar donde regirá la convención, etc.).

2.    Normativas:  Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes dentro de un campo de aplicación durante la vigencia de una convención colectiva entre el empleador firmante y los trabajadores.  Tales condiciones son determinadas con prescindencia del contrato de trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya existentes.

3.    Cláusulas obligacionales:  Las partes firmantes asumen  como sujetos contractuales obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención.  Ej.:  Acciones a favor de los sindicatos, las que prevén el procedimiento arbitral, etc.

4.    Sindicales:  Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.

5.    Transitorias o accidentales:  Son cláusulas con efecto inmediato o transitorio, como las que ponen fin a una situación planteada en l pliego de peticiones.

·         Causales de extinción, de nulidad y de ineficacia de la convención colectiva:

1.    De extinción:  Por cierre o clausura de la empresa, por la terminación de la obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona natural y su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.

2.    De nulidad:  Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para el valor del mismo acto o contrato.

3.    De ineficacia:  Como la ausencia de depósito de una convención colectiva en la oportunidad advertida en la ley laboral.

·         Contenido y campo de aplicación de la convención colectiva:

1.    Contenido:  Además de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la empresa, la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su incumplimiento.

2.    Campo de aplicación cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los trabajadores de una empresa:  Sólo se aplicarán a los miembros del sindicato que lo hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o que ingresen con posterioridad al sindicato.

3.    Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la tercera parte:    La convención se extiende a todos los trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la convención tiene entre sus miembros a más de la tercera parte de los empleados de la empresa.

4.    Prórroga automática de la convención colectiva:  Si no se denuncia la convención colectiva durante los 60 días inmediatamente anteriores a la expiración del término de su vigencia, esta se entenderá prorrogada por períodos sucesivos de 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación.

5.    ¿A quiénes no debe aplicarse la convención colectiva?:  Aunque la ley no lo dice, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los representantes  del empleador en la mesa de negociaciones están impedidos ética y jurídicamente para beneficiarse de los efectos de una convención colectiva.

6.    Acciones derivadas del incumplimiento de la convención colectiva:  Las acciones que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.  Las acciones que tienen los trabajadores son exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios  siempre y cuando el incumplimiento les ocasiones un perjuicio individual, pueden delegar el ejercicio de esta acción en el sindicato.

·         Pacto colectivo:  Es una suma de contratos individuales, cuya celebración reiterada da lugar en algunas oportunidades a prácticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integración bajo una asociación sindical.  No está permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de trabajadores de la empresa.  Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a más de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos.  Debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

·         Contrato sindical:  Es un contrato que celebra un sindicato con un empleador o un sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de trabajadores con varios empleadores para la prestación de servicios  o para la ejecución de una obra.  Características:

1.    El sindicato contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la prestación de los servicios o ejecución de la obra contratada.

2.    Es un patrono sin ánimo de lucro por disposición de la ley.

3.    El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.

4.    En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

·         Negociación colectiva:   Es una actuación concertada entre empleadores y trabajadores para discutir las solicitudes contenidas  en un pliego de peticiones tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de empleo.  Está contenido en el art. 55 de la Constitución Nacional:

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Como primer paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la anterior convención colectiva.  Cuando no existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo.   En la denuncia, el sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intención de negociar válidamente un pliego de peticiones.  La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo.  Procedimiento de la convención colectiva:

1.    Adopción y presentación del pliego de peticiones:  La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según lo previsto en los estatutos.  Debe presentarse a más tardar 2 meses después de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, y sólo podrán referirse a conflictos económicos de intereses.

2.    Designación, facultades y deberes de los negociadores:  Es función de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al empleador o a quién lo represente en nombre del sindicato el pliego de peticiones.  Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses.  Es costumbre que el empleador también designe 3 negociadores.

3.    Acto de instalación:  Una vez acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.

4.    Asesoría en la mesa de negociaciones:  Las federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.

5.    Etapa de arreglo directo:  Las conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20 días de común acuerdo entre las partes.  Este plazo se cuenta de días comunes (hábiles y no hábiles).

6.    Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin acuerdo:  Se puede dar la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los trabajadores mediante la huelga.

·         Huelga:  Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos.  Su ejercicio sólo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva como una opción para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público, como se desarrolla en el art. 56 de la Constitución:

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Clases de huelgas:

1.    Legales o legítimas:  Cuando cumplen las formalidades de la ley.

2.    Ilegales o ilegítimas:  Cundo no cumplen los requisitos o no son reconocidas.

3.    De carácter laboral:  Cuando plantean cuestiones relacionadas con el trabajo y el salario.

4.    Políticas:  Cuando reclaman reformas políticas.

5.    Pasivas:  Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el cumplimiento de sus deberes laborales.

6.    De solidaridad:  Cuando su objetivo es apoyar a otro conflicto colectivo de trabajo.

La ley les prohibe ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan servicios públicos esenciales, como la banca central, el sistema general de seguridad social, los servicios públicos domiciliarios, y el transporte en todas sus modalidades.

Procedimiento para la declaratoria de huelga:

1.    Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la empresa.

2.    Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votación con un plazo no inferior a 5 días.

3.    La huelga se pude desarrollar luego de os días hábiles después de su declaratoria y no más de 10 días hábiles después.

Efectos jurídicos de la huelga:

1.    El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.

2.    Para el empleador cesa la obligación de pagar salarios.

3.    La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica.

4.    Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para evitar que los huelguistas cometan excesos.

   4.   DERECHO PROCESAL LABORAL

  

·         Competencias del ministerio de trabajo:

1.     Reconocer las personerías jurídicas de las asociaciones de Cajas de Compensación Familiar y aprobar sus estatutos y reformas.

2.     Declarar la ilegalidad de la suspensión o paro colectivo de trabajo.

3.     Convocar e integrar los Tribunales de Arbitramento.

4.     Convocar las asambleas de trabajadores en los casos previstos en la ley.

5.     Efectuar las declaraciones de unidad de empresa.

6.     Designar los representantes de los trabajadores, de las organizaciones no gubernamentales y de las organizaciones campesinas, ante el Consejo Directivo Nacional del SENA.

7.     Designar los representantes de los trabajadores beneficiarios del subsidio familiar ante el Consejo Directivo de las Cajas de Compensación  y del Consejo Asesor de la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero.

8.     Ejercer las atribuciones señaladas en el artículo 5° del Decreto 2145 de 1992.

·         Asuntos que conoce la jurisdicción laboral: 

1.    Decidir los conflictos que se deriven del contrato de trabajo directa o indirectamente.

2.    La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo.

3.    Asuntos sobre fuero sindical.

4.    Permisos a menores para ejercitar acciones.

5.    Homologación de laudos arbitrales.

6.    En forma indirecta, todo lo relacionado con honorarios.

7.    La cancelación o suspensión de la personería jurídica del sindicato.

·         Principios derecho procesal laboral:

1.    Principio de oralidad y publicidad:  Más que un principio, es un sistema.  Nosotros tenemos un sistema mixto, dictado, porque la carga de trabajo no permite una oralidad total.  Las audiencias son públicas en su totalidad, o de lo contrario surge nulidad.

2.    Principio inquisitivo:  El juez ordena las pruebas de oficio con el propósito de buscar la verdad real, teniendo como guía la relación de trabajo y que la discusión verse sobre derechos controvertidos.  Esta facultad inquisitiva no puede suplir la negligencia de las partes.  En este aspecto, nos adherimos a la teoría ecléctica, donde las pruebas también se pueden practicar en la segunda instancia, siempre y cuando se hayan pedido en la primera instancia y no se hayan decretado ni practicado por culpa de quien las pide, y las que se consideren necesarias para resolver el asunto.

3.    Principio de inmediación:  El juez practicará personalmente todas las pruebas, y cuando le fuera imposible, le pedirá a otro juez que haga el despacho comisorio.  Es contacto directo del juez con las partes y de éstas entre sí.

4.    Principio de oficiosidad:  El juez puede ordenar además de las pruebas que ya ha pedido, otras a costa de una de las partes o de ambas, según a quien beneficien, y que aclaren a resolver el conflicto.

5.    Principio de impulsión del proceso:  El juez dirigirá el proceso en forma que garantice su rápida evolución, sin perjudicar la defensa de las partes.

6.    Principio de la libre formación del pensamiento:  El juez tiene la facultad de apreciar el valor de convicción de las pruebas, pero apoyado en la sana crítica.

7.    Principio de lealtad procesal:  Al ser un proceso que por su naturaleza está íntimamente vinculado al Estado y a la sociedad, las partes deben obrar con lealtad describiendo en forma completa los hechos que fundamentan la demanda, sin limitarse sólo a los favorables.

8.    Principio de eventualidad:  Consiste en la división del proceso en una serie de períodos fundamentales, en los cuales se reparte el ejercicio de la actividad de los litigantes y el juez, de manera que determinados actos deben corresponder a determinados períodos, fuera del cual no pueden ser ejecutados so pena de falta de validez.    

9.    Principio de economía procesal:  Es por ello que en proceso laboral los términos son más cortos que en el ordinario.

·         Poder:  No es necesario colocarle la expresión “poder especial, amplio y suficiente”, porque el CPT preceptúa la relación entre el abogado y el cliente, ya que de manera expresa hay que facultar para recibir, desistir, conciliar, transigir.  Queda por la ley facultado para sustituir y retomar así no se diga en el poder; si no se desea que sea sustituido, se debe decir expresamente en el poder.  El poder también debe contener para qué proceso se confiere el mismo.

·         La relación de trabajo:  Surge del contrato de trabajo, que es un acto jurídico.  El contrato verbal de trabajo hace surgir la relación laboral en el momento en que el trabajador comienza a trabajar.  En conclusión, una cosa es el acto jurídico (contrato de trabajo) y otra el fenómeno objetivo (la relación de trabajo).

RELACIÓN DE TRABAJO	ACTO JURÍDICO
·         Hecho real y objetivo independiente del acto jurídico que le da origen. ·         Una vez exista este acto no se necesita saber su fuente.	·         Es el contrato en sí mismo. ·         El acuerdo de voluntades se puede quedar en el campo objetivo. ·         Puede ser la causa de la relación de trabajo, pero no la única.

·         Diferencia entre coexistencia y concurrencia:  Coexisten contratos de trabajo cuando un trabajador tiene varios empleadores.  Concurren contratos de trabajo cuando un trabajador tiene varios contratos con un mismo empleador.

·         El proceso laboral:  En laboral a diferencia de los sistemas civiles, se le dan al juez 7 medios por analogía con el CPT para ver la verdad.  Es un sistema ultra y extra petita, ya que el juez de primera instancia puede ordenar el pago de salarios, indemnizaciones y prestaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos y probados en juicio.  En la parte de calificación de las pruebas, opera el libre convencimiento del juez, el cual debe estar sustentado al momento de dictar sentencia.

	ÁREA INDIVIDUAL	ÁREA COLECTIVA	ÁREA PROCESAL
SUJETO	·         Activo:  Trabajador – Persona natural. ·         Pasivo:  Empleador – Persona natural o jurídica.	·         Activo:  Sindicato. ·         Pasivo:  Empleador.	·         Activo:  Demandante. ·         Pasivo:  Demandado.
OBJETO	Justicia social.	Ley autónoma, convenio o pacto colectivo.	Satisfacción de pretensiones.
MEDIOS	Relación laboral.	Conflicto económico de intereses.	El proceso.

·         La acción:  Según Jorge Valencia Arango “el derecho de acción es la facultad que tiene toda persona de formar las múltiples relaciones jurídicas”.  Es la facultad que tiene las personas para acudir al Estado para que se les garanticen sus derechos; es un derecho subjetivo.  Los requisitos para constituir la acción son:

1.    Relación entre el hecho y la norma.

2.    Legitimación para obrar o para contradecir.

3.    Interés procesal.

·         Presupuesto procesales generales:

1.    Competencia.

2.    Demanda en forma.

3.    Capacidad legal (Toda persona natural y jurídica) y procesal (Mayores de edad) de las partes.

4.    Jurisdicción.

·         Presupuesto procesal de la competencia:

1.    Factor objetivo:  La cuantía y la naturaleza del proceso.

2.    Factor subjetivo:  Por la naturaleza de una de las partes (asuntos laborales contra el Estado).  No hay consideración de la cuantía; y el fallador es el juez laboral, o en su defecto, el juez civil del circuito.

3.    Forum domicili:  El proceso se surte en el lugar en donde se prestaron los servicios, a elección del actor.

4.    Forum solutio:  El proceso se surte en el domicilio del demandado, a elección del actor.

·         Clases de empleados oficiales:

1.    EMPLEADO PÚBLICO:

a)    Derecho laboral individual:  Se vincula por una relación legal y reglamentaria.  Se rige por las normas de derecho público.

b)    Derecho laboral colectivo:    Derecho de asociación.

c)    Derecho laboral procesal:  Jurisdicción especial o contenciosa – CCA.

2.    TRABAJADOR OFICIAL:

a)    Derecho laboral individual:  Se vincula por un contrato de trabajo, se rige por diferentes normas según el caso.  En cuanto a las prestaciones y haberes laborales, se rige por normas de derecho laboral administrativo, iguales en su gran mayoría a las de los empleados públicos.  En los conflictos económicos, se rige por el CST.

b)    Derecho laboral procesal:  Jurisdicción ordinaria.

·         Procedencia del arbitramento obligatorio:

1.    Cuando hay conflictos colectivos en los servicios esenciales y no procedió el arreglo directo.  OJO = La conciliación ya no es un estadio del conflicto colectivo.

2.    Cuando los trabajadores optan por el arbitramento.

3.    En los conflictos de los sindicatos minoritarios siempre y cuando la mayoría de los empleados no opte por la huelga.

·         Funciones de los sindicatos para empleados oficiales:

1.    EMPLEADO PÚBLICO:

-          Estudiar las características de la profesión y condiciones de trabajo de sus asociados.

-          Asesorar a sus miembros para defender sus derechos, principalmente los de la carrera administrativa.

-          Representar en juicio ante las autoridades los intereses económicos comunes.

-          Presentar memoriales respetuosos con solicitudes que interesen a sus asociados.

-          Promover la educación de sus miembros.

-          Prestar socorro a sus afiliados en caso de calamidad.

-          Promover la creación, fomento o subvención  de cooperativas, escuelas, bibliotecas, etc.

-          Adquirir y poseer los bienes necesarios para el ejercicio de sus funciones.

-          NO pueden presentar pliegos de peticiones, pero en uso del derecho de petición pueden formular peticiones respetuosas.

-          NO pueden celebrar convenciones colectivas.

-          NO pueden declara la huelga.

-          Tienen derecho a negociar.

-          Tienen derecho a permisos sindicales.

2.    TRABAJADOR OFICIAL:

-          Tiene las mismas atribuciones que los sindicatos de empleados particulares.

-          Los pliegos de peticiones se tramitan igual a los particulares.

-          NO pueden declarar huelga.

·         Procedimiento ordinario:

1.    UNICA INSTANCIA

a)    Demanda, que puede ser verbal o escrita (acta que contenga los nombres y domicilios de demandado y demandante, lo que se demanda, los hechos y los fundamentos de derecho.

b)    Contestación de la demanda:  Se cita al demandado para que la conteste en la fecha y hora señalados.

c)    Audiencia y fallo:  En la audiencia el juez examinará las pruebas y los testimonios, para luego dar lugar a la sentencia que se debe sustentar oralmente.

2.    PRIMERA INSTANCIA

a)    Demanda:  Debe contener la designación del juez a quien se dirige, el nombre y datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos, pretensiones y fundamentos de derecho.  Hay 3 días (término de traslado de la demanda) para aclarar, corregir, o enmendar la demanda.

b)    Admisión de la demanda:  El auto admisorio de la misma se debe notificar.

c)    Contestación de la demanda:  El demandado deberá afirmar cuáles hechos acepta y cuáles rechaza, indicando las razones para ello, agregando las pruebas que demuestren lo afirmado.  Aquí deberá proponer, o en la primera audiencia de trámite, las excepciones que crea convenientes; en este momento, no existen las excepciones previas en el proceso laboral.  El demandado tiene 6 días para contestar la demanda. También podrá proponer al contestar la demanda la reconvención, siempre y cuando el juez sea competente para conocer el asunto; esta se formula en escrito separado de la contestación, con los mismos requisitos de la demanda, de la cual se dará traslado a las partes por 3 días.  Si no se contesta la demanda, el juez deberá continuar el proceso.

d)    Audiencia de conciliación:    Se surte dentro de la primera audiencia, y es un intento de l juez para que las partes solucionen sus diferencias.  Si se llega a un acuerdo, este contará mediante acta que tendrá efectos de cosa juzgada.  Si la conciliación fracasa, el juez fijará fecha y hora para llevar a cabo la audiencia de trámite.  Hoy  no hay conciliación extrajudicial, en la reforma sí.

e)    Audiencia de trámite:  Aquí el juez practicará las pruebas, dirigirá los interrogatorios a que haya lugar, y oirá las versiones de cada una de las partes.  Si una de las partes no asiste al interrogatorio de parte, se considera como si hubiese confesado respecto de lo que admite confesión.  En la segunda audiencia de trámite no se pueden hacer adiciones o correcciones  a la demanda.

·         Proceso ejecutivo:  Busca obtener sumas de dinero u obligaciones de dar o hacer, originadas de obligaciones originadas en la relación de trabajo, que conste en acta o documento que provenga del deudor, o que emane de decisión judicial o arbitral en firme.  Pasos:

1.    Demanda: Debe contener la designación del juez a quien se dirige, el nombre y datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los hechos, pretensiones y fundamentos de derecho.

2.    Diligencia de juramento:  Este juramento se hace sobre el conocimiento de los bienes de propiedad del demandado.

3.    Auto de mandamiento de pago:  El mandamiento de pago es la orden de cancelar sumas de dinero conforme al título ejecutivo, esta suma incluye capital más intereses; y es un auto interlocutorio y motivado. Incluye, además, sumas a pagar, embargo y secuestro de los bienes y declaración del secuestre.  El demandado tiene los recursos de reposición y apelación.  La notificación del mandamiento ejecutivo es personal, y una vez notificado, el demandado puede proponer todo tipo de excepciones y puede llevar a cabo actuaciones como el pago, constituir fianza, etc.

4.    Medidas cautelares

5.    Notificación al demandado

6.    Defensa y excepciones

7.    Terminación de l proceso

8.    Pago o remate de bienes: El auto que lo contenga debe contener el valor de avalúo y el nombre de los peritos.  No hay remate sin avalúo, que no puede ser inferior al justo precio del bien.

·         Proceso de fuero sindical:  Gozan de la garantía del fuero sindical los empleados públicos, salvo los que tienen cargos de dirección y confianza.  La calidad de fuero sindical se demuestra con la inscripción de la fundación del sindicato y con carta al empleador.  El proceso especial de fuero tiene básicamente dos etapas:  conciliación y trámite.  La contestación de la demanda debe hacerse a los 5 días, ya que la primera audiencia se realiza al cabo de 5 días, de ahí se deduce este término.  Las acciones se pueden dar por despido, y tener por objeto ser reintegrado o restituido en el cargo.  La aforación sindical se extiende por el ejercicio del cargo y 6 meses más, se presume que el trabajador está aforado al momento de demandar. Pasos:

1.    Admisión de la demanda, traslado al demandado y citación a la audiencia.

2.    Contestación de la demanda.

3.    Audiencia pública de conciliación.

4.    Pruebas.

5.    Sentencia.

6.    Notificación de la sentencia.

7.    Apelación.

8.    Reparto:  Hay 5 días para pronunciarse.  Contra esto no hay más recursos. En laboral NO existe el recurso extraordinario de revisión; sólo hay casación y homologación.  Tampoco existe la apelación adhesiva, que sí se da en civil.